Çalışan bir fesih bildirimi alırsa ve işte kalması mümkün değilse veya istenmiyorsa, işverenden kıdem tazminatı alabilirsiniz. Ancak, birkaç istisna dışında kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Çalışan, işverenden haklı olmayan bir fesih alırsa, temelde yalnızca çalışanın işini sürdürme hakkı vardır.

Ancak, işveren genellikle kıdem tazminatı öder, böylece çalışan artık şirkette çalışmak zorunda kalmaz. Kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği ve ne miktarda ödeneceği nihayetinde bir müzakere meselesidir. Özellikle haksız işten çıkarmaya karşı koruma amaçlı bir davanın başarı şansı ve hizmet süresinin uzunluğu rol oynamaktadır.

İşveren, işçiye fesih bildiriminde bulunmadan kıdem tazminatı teklif ederse, işçi, bir fesih sözleşmesi imzalamadan önce, blokaj riskinin olup olmadığını mutlaka öğrenmelidir. Engelleme süresi, belirli koşullar altında 12 haftalık bir süre için işsizlik parası ödenmeyeceği ve işsizlik parası alma süresinin genel olarak azaltılacağı anlamına gelir. Çalışan bir fesih bildirimi alırsa, bildirimin alınmasından itibaren 3 hafta içinde iş mahkemesine işten çıkarılmaya karşı koruma davası açmalıdır. Bu süreyi kaçırırsa, işten çıkarma baştan geçerli olur ve hiçbir işveren kıdem tazminatı ödemeye yanaşmaz.

İlk görüşmenin bir parçası olarak, avukat haksız işten çıkarmaya karşı koruma amaçlı bir davanın başarı şansını değerlendirebilir ve böylece çalışanın kıdem tazminatı alma konusunda gerçekçi bir şansı olup olmadığını da değerlendirebilir.

Çalışan bir uyarı alırsa, bu genellikle işyerinin risk altında olduğunun bir göstergesidir. Sıkça yayılan bir söylentiden farklı olarak, işverenin ihbarda bulunmadan önce ihtar ve fesih sebeplerinin uyumlu olması halinde ihtar yapması yeterlidir. Özellikle ciddi ihlallerde, işveren herhangi bir uyarıda bulunmadan derhal fesih bildiriminde bulunabilir.

İş hukuku ile ilgili tavsiyelerin ilk amacı genellikle işi sürdürmektir. Bu nedenle, bir uyarı durumunda, avukatın yalnızca arka planda çalışması ve danışman sıfatıyla müvekkilinin yanında yer alması genellikle mantıklıdır. Avukat önce ihtarın şekilsel geçerliliğini kontrol eder ve müvekkili ile ihtarda belirtilen sebeplerin fesih sebebi olup olmadığını tartışır. Buna ek olarak, danışma oturumunda danışan işten atılmaktan kaçınmak istiyorsa taktiksel olarak nasıl davranması gerektiğini tartışır.

Çoğu zaman müşteri, uyarının kendisine haksız davranıldığını haklı olarak hisseder ve uyarıya karşı harekete geçmek ister. Bununla birlikte, kural olarak, en azından çalışan işini sürdürmek istiyorsa, bir uyarıya karşı yasal işlem yapılması tavsiye edilmez. Uyarıda açıklanan gerçekler yanlış sunulursa, bir karşı beyan formüle etme olasılığı vardır. Bunun mantıklı olup olmadığı yalnızca duruma göre kontrol edilebilir. Herhangi bir karşı beyan formüle edilmeyecekse, tüm soruları netleştirmek için bir uyarı durumunda genellikle bir ilk danışma (“Maliyetler” altında ayrıntılı olarak açıklanmıştır) yeterlidir.

İşverenin ücreti ödememesi veya tam olarak ödememesi durumunda (örneğin Noel ikramiyesi veya tatil ücreti eksik), çalışanın hızlı hareket etmesi önemlidir. Birçok iş ilişkisi için toplu sözleşmelerde ve bazı durumlarda iş sözleşmelerinde de yer alan sözde kesinti süreleri geçerlidir. Bu sınırlama süreleri, ücret taleplerinin öncelikle belirli bir süre içinde (örneğin, ücretin vadesinden itibaren bir ay içinde) yazılı olarak ileri sürülmesi gerektiğini öngörmektedir.

Bazı durumlarda, çalışanın ücretini de belirli bir süre içinde mahkemede talep etmesini şart koşan süreler de vardır. Çalışan bu sınırlama sürelerine uymazsa, maaş hakkı genellikle kaybedilir, yani çalışan artık maaş almaz. Çalışan, çoğu zaman, ücret talepleri için sınırlama süreleri olduğunu bile bilmiyor.

Elbette, mevcut bir iş ilişkisinde, genellikle ödeme almazsanız doğrudan bir mektupla tepki vermek istemezsiniz ve önce işverenle konuşmaya çalışırsınız. Son ödeme tarihinden iki hafta sonra ücretler hala hesapta değilse, işçi, herhangi bir süreyi kaçırmamak için işverenden ücretinin ödenmesini yazılı olarak talep etmelidir. Kural olarak, avukat, mevcut bir iş ilişkisinde başlangıçta yalnızca arka planda çalışmalı ve iş ilişkisine gereksiz yere yük getirmemek için müvekkiline mektubun formülasyonunda yardımcı olmalıdır.

Her şeyden önce, avukat ilk görüşmede maaş hakkının olup olmadığını netleştirir ve müvekkili ile sonraki prosedürü tartışır. Çalışan avukatının masraflarını kendisi üstlenmek zorundaysa ve mesele basitse, o zaman maliyet nedenleriyle avukatın yalnızca mahkeme dışında çalışması ve çalışanın davayı mahkemede kendisi açması genellikle tavsiye edilir.

İşveren, işçiyi şirkette çalıştırmaya devam etmek istemezse, genellikle işçiye bir fesih sözleşmesi teklif eder. Bu genellikle çalışana yine de bildirimde bulunulacağının duyurusu ile ilişkilendirilir.

Teklif edilen kıdem tazminatı ilk bakışta yüksek görünse de çalışanın aceleyle fesih sözleşmesi imzalamaması gerekir. Fesih sözleşmesini imzalamadan önce, en azından Federal İş Kurumu’ndan sözde bir engelleme süresi alıp almayacağına açıklık getirmelidir. Bu, 12 haftalık bir süre boyunca işsizlik parası alamayacağı ve referans süresinin genel olarak azaltılacağı anlamına gelir. Bireysel durumlarda, bu nedenle, çalışanın bir fesih sözleşmesi akdetmek yerine fesih bildirimini kabul etmesi daha uygun olabilir.

Ayrıca fesih sözleşmesi her zaman referansla ilgili açık bir hüküm içermelidir. Her durumda, sertifika derecesi belirlenmelidir. Çalışan ayrıca, tüm muallak tazminat taleplerinin fesih sözleşmesine dahil edildiğinden emin olmalıdır, çünkü bu sözleşme genellikle bir tazminat maddesi içerir. Ayrıca başka anlaşmazlıkları da önleyebilir.

İşveren, işçiye bir fesih sözleşmesi teklif ederse, avukat öncelikle işçinin şirkette çalışmaya devam etmek isteyip istemediğini netleştirir. Durum böyleyse ve işveren fesih ihtimali vermişse, avukat, fesih sebebi olup olmadığına dair herhangi bir belirti olup olmadığını kontrol edecektir. Daha sonraki prosedür, bireysel duruma bağlıdır. Çalışan artık şirkette çalışmaya devam etmek istemiyorsa, öncelikle çalışanın bir engelleme süresi bekleyip beklemeyeceği açıklığa kavuşturulmalıdır. Zaten işverenden yazılı bir teklif varsa, avukat münferit maddeleri kontrol edecek ve – gerekirse – değişiklik veya ilaveler önerecektir. Normalde işveren değişiklik taleplerini (özellikle referansta) paraya mal olmadığı sürece kabul eder.

Birçok çalışan başlangıçta yalnızca belirli süreli bir iş sözleşmesi alır. Bazen zaman sınırı sebepsiz olarak belirlenir, bazen iş sözleşmesinde bir sebep belirtilir (örneğin ebeveyn izni sırasında ikame).

Bir zaman sınırı, yalnızca yazılı forma uyulması durumunda geçerlidir. O zaman bile, bazı işverenler, örneğin iş sözleşmesini çok geç imzaladıkları için hata yaparlar.

Aynı şekilde, belirli süreli bir iş ilişkisini uzatırken bazen hatalar yapılır. Örneğin, işveren maaşı aynı anda artırır veya haftalık çalışma saatlerini değiştirir.

Bu hatalar, zaman sınırının geçerli olmamasına neden olabilir. Çalışan dava açmak için son tarihe uyuyorsa, bu açık uçlu bir iş sözleşmesi olduğu anlamına gelir. Çalışan, belirli süreli iş sözleşmesinin geçersizliğini talep etmek isterse, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan bitiminden itibaren üç hafta içinde iş mahkemesine dava açmalıdır.

İlk görüşmenin bir parçası olarak avukat, süre sınırının etkili olup olmadığını netleştirecektir. Zaman sınırının geçersiz olduğu sonucuna varırsa, çalışan yasal süre içinde iş mahkemesine şikayette bulunmalıdır. Dava başarılı olursa, çalışanın kalıcı bir iş ilişkisi vardır. Uygulamada, genellikle bir anlaşmaya varılır ve bunun yerine çalışan kıdem tazminatı alır.

Çalışan, fesih bildirimi alırsa, hızlı hareket etmelidir: Bir yandan, derhal Federal İş Ajansı ile iletişime geçmelidir. Bildirimsiz bir fesih durumunda veya çalışan davranışla ilgili nedenlerle işten çıkarılmışsa, Federal İş Kurumu’ndan bir engelleme süresi riski vardır. Bu, çalışanın 12 hafta boyunca işsizlik parası almaması ve alma süresinin azalması anlamına gelir. Bu nedenle çoğu zaman sadece Federal İş Kurumu’na hemen işsiz olarak kaydolmak değil, aynı zamanda önlem olarak işsizlik parası II için derhal iş merkezine (eski ARGE) başvurmak gerekir.

İşçi, işten çıkarmaya karşı dava açmak isterse, işten çıkarılma mektubunu aldıktan sonra üç hafta içinde iş mahkemesine dava açmalıdır. Süreye uymadığı takdirde, fesih baştan itibaren hukuken geçerli sayılacaktır.

Birçok çalışan işten çıkarıldıktan sonra bu şirkette çalışmaya devam etmek istemiyor ve kıdem tazminatı almayı tercih ediyor. Ancak, birkaç istisna dışında kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak uygulamada, genellikle bir kıdem tazminatı ödenir (daha fazla bilgi için kıdem tazminatına bakın).

İlk görüşmenin bir parçası olarak, avukat öncelikle haksız işten çıkarmaya karşı koruma amaçlı bir davanın başarı şansını inceler. Yani avukat, işten çıkarmaya karşı koruma olup olmadığını ve işten çıkarılma nedeni olup olmadığını netleştirir.

Çalışanın haksız işten çıkarmaya karşı dava kazanma şansı gerçekçiyse, derhal dava açmalıdır (üç hafta!).

İşveren, diğer çalışanlardan sosyal açıdan önceliği hak eden, tatil talebiyle çelişen acil operasyonel konular veya tatil talepleri olmadıkça, tatili çalışanın isteklerine göre ayarlamakla yükümlüdür. Çalışan hiçbir koşulda kendi inisiyatifiyle tatile gitmemelidir, aksi takdirde haber verilmeksizin işten atılma riski vardır.

Tatiller her zaman mevcut takvim yılında (31 Aralık’a kadar) alınmalıdır, aksi takdirde hak kaybedilecektir. İstisnai olarak, tatil 31 Mart’a kadar uzatılabilir. Acil operasyonel nedenler veya kişisel nedenler bunu haklı çıkarırsa, bir sonraki yılın

Tatil hakkının kaybolmaması için çalışanın tatilini zamanında talep etmesi gerekir.

İş ilişkisi sona ererse, çalışan tatil için tazminat (para ödemesi) talep edebilir. Burada, uzun süreli bir hastalık durumunda tatil hakkının artık sona ermemesi önemlidir (2009’dan beri yeni içtihat hukuku). Yani aynı zamanda 31.03.2018 tarihinde çalışan bir çalışan. Bir sonraki yıldan sonra hasta olan kişi artık tatil haklarını kaybetmez. Bu nedenle, uzun süreli bir hastalık nedeniyle işine son verilen çalışanlar, genellikle daha sonra tazmin edilmeleri gereken birçok tatil günü hakkına sahiptir. İşveren bunu iş ilişkisinin sonunda ödemezse, çalışan herhangi bir süreyi kaçırmamak için mümkün olduğunca çabuk hareket etmelidir (ayrıca bkz. ücretler).

Çalışanlar doğum iznine çıktıklarında da kalan tatil sürelerini korurlar. Kalan izin daha sonra mevcut veya bir sonraki izin yılında ebeveyn izninden sonra kullanılabilir. Ebeveyn izninden sonra iş ilişkisi sona ererse, tatil hakkı ödenmelidir. Mevcut istihdam ilişkisinde, avukat, normal olarak, izin verilmesinde zorluklar varsa, yalnızca danışman sıfatıyla hareket etmelidir.

İstihdam ilişkisi sona erdikten sonra, her çalışan tatil günlerinin hala açık olup olmadığını ve iş ilişkisinin sonunda bunların ödenip ödenmediğini kontrol etmelidir. İşveren tatil ücretini ödemezse, avukat genellikle konuyu mahkeme dışında çözmeye çalışır ve önce işverene yazarak ödeme talep eder.

Başarılı bir başvuru için genellikle iş referansları belirleyicidir. İş ilişkisi henüz sona ermemişse, çalışanın geçici sertifika alma hakkı vardır. Kural olarak, işverenden mümkün olduğunca erken bir referans vermesini istemek mantıklıdır. Çalışan, işverenden bir referans aldıysa, bunu mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde kontrol etmelidir. Unutulmamalıdır ki, kötü bir karne bile ilk bakışta kulağa olumlu gelebilir.

Örneğin, formülasyon: “Kendisine verilen görevleri genel olarak tatmin edici bir şekilde tamamladı.”, genel değerlendirme için bir not olarak “beş” anlamına gelir. Çalışan, kötü bir referans aldığını tespit ederse, işverenle daha iyi bir referans üzerinde anlaşmaya çalışmalıdır. Referans için kendi teklifinizi yapmanız faydalı olabilir.

İlk görüşmenin bir parçası olarak, avukat sertifikayı inceleyecektir. Sertifikanın çalışanın kariyerinde ilerlemesini engellemesi muhtemel ise, çalışanla daha fazla eylemi tartışacaktır.

İşverenle ilişkisi iyiyse avukat dış dünyaya görünmemelidir. O zaman avukatın çalışan için yeni bir referans formüle etmesi çoğu zaman mantıklıdır ve çalışan bunu işverene “kendi” referansı olarak sunar. (Eski) işverenle olan ilişki kötüyse, mahkeme dışında iyi bir referans almak yine de mümkün olabilir. Çünkü tanıklık davası işverene zaman ve paraya mal olur.