• Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung kann er unter Umständen vom Arbeitgeber eine Abfindung erhalten. Es gibt allerdings – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keinen Anspruch auf eine Abfindung.

• Worauf habe ich bei einer unwirksamen Kündigung einen Anspruch?

Ist die Kündigung unwirksam, besteht nur ein Rechtsanspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behält. Allerdings zahlt der Arbeitgeber in der Praxis oft eine Abfindung, um den Arbeitnehmer nicht weiter im Betrieb beschäftigen zu müssen.

• Wie hoch ist eine Abfindung?

Die sogenannte Regelabfindung (0,5 x Beschäftigungsjahre x Bruttomonatsgehalt) ist nur ein üblicher Ausgangspunkt für Verhandlungen, aber kein Mindestanspruch. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist letztendlich Verhandlungssache.

Dabei spielen insbesondere eine Rolle:

1. die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
2. die Dauer der Betriebszugehörigkeit
3. die Höhe des Bruttomonatsgehalts
4. die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers
5. das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers

• Führt eine Abfindung zu einer Sperrzeit ?

Bei der Antwort auf diese Frage muss zwischen gerichtlichem Vergleich und Aufhebungsvertrag unterschieden werden.

• Gibt es bei einem gerichtlichen Vergleich eine Sperrzeit?

Wird die Zahlung der Abfindung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart, bekommt man keine Sperrzeit. Voraussetzung ist natürlich, dass im Vergleich beim Beedigungsdatum die Kündigungsfristen beachtet werden.

• Gibt es bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?

Bei einem Aufhebungsvertrag droht oft eine Sperrzeit. Daher sollte sich der Arbeitnehmer auf jeden Fall vorher über die Rechtslage informieren, bevor er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt.

• Wie lange dauert eine Sperrzeit?

Die Sperrzeit bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag dauert nach § 159 SGB III 12 Wochen. Das bedeutet der Arbeitnehmer bekommt die ersten 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I. Das gleiche gilt bei einer fristlosen Kündigung oder bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.

• Welche Nachteile hat eine Sperrzeit noch?

Bei einer Sperrzeit von 12 Wochen verkürzt sich die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld nach § 148 SGB III insgesamt um ein Viertel. Das bedeutet für die meisten Arbeitnehmer, dass sie nur 9 Monate lang Arbeitslosengeld bekommen statt 12 Monate. Besteht ein Anspruch auf 24 Monate Arbeitslosengeld, verliert der Arbeitnehmer durch ein Sperrzeit 6 Monate Arbeitslosengeld.

• Was muss ich tun, um eine Abfindung zu bekommen?

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, dann muss er nach § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Versäumt er diese Frist, dann gilt die Kündigung nach § 7 KSchG von Anfang an als wirksam und dann ist auch kein Arbeitgeber mehr bereit, eine Abfindung zu zahlen.

• Wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Eine Abfindung wird, wenn man die Kündigungsfristen beachtet, nicht auf das Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit angerechnet.

• Wird eine Abfindung vom Jobcenter angerechnet?

Das Jobcenter berücksichtigt die Zahlung einer Abfindung als Einkommen. Wird die Abfindung vor der Beantragung der Leistung beim Jobcenter gezahlt, wird diese als Vermögen berücksichtigt. Meist ist es in diesen Fällen sinnvoller, sich auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zu einigen, statt eine Abfindung zu vereinbaren.

• Muss ich von einer Abfindung Sozialversicherungsbeiträge bezahlen?

Von einer echten Abfindung muss ich keine Sozialversicherungsbeiträge bezahlen.

• Muss ich von einer Abfindung Steuern bezahlen?

Abfindungen müssen versteuert werden. Am besten fragt der Arbeitnehmer zur genauen Höhe einen Steuerberater.

• Welchen Zweck verfolgt der Arbeitgeber mit einer Abmahnung?

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung, ist dies oft ein Anzeichen für eine Gefährdung des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber bereitet aber nicht immer eine Kündigung vor, sondern möchte in vielen Fällen nur das Verhalten des Arbeitnehmers ändern.

• Muss ich eine Abmahnung unterschreiben?

Theoretisch muss ich eine Abmahnung nicht unterschreiben. Möchte ich aber meinen Arbeitsplatz behalten, sollte ich die Abmahnung unterschreiben. Durch den Zusatz „erhalten am“ kann ich deutlich machen, dass ich nur den Empfang bestätigen möchte.

• Wie viele Abmahnungen braucht der Arbeitgeber zur Kündigung?

Entgegen einem oft verbreiteten Gerücht kann eine Abmahnung ausreichen, um einen Arbeitnehmer zu kündigen. Die Gründe für die Abmahnung und die Kündigung müssen deckungsgleich sein.

• Was bedeutet deckungsgleich bei einer Abmahnung?

Der Grund für die Abmahnung und der Kündigungsgrund müssen vergleichbar sein. Kommt der Arbeitnehmer zu spät, ist dies nicht vergleichbar mit Verstößen gegen Sicherheitsvorschriften.

• Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung immer abmahnen?

Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann der Arbeitgeber sogar ohne Abmahnung sofort eine Kündigung aussprechen. Dies gilt insbesondere bei Straftaten.

• Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung?

Abmahnung und Ermahnung weisen beide auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers hin. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber bei einer Abmahnung mit einer Kündigung droht.

• Welche rechtliche Folge hat eine Ermahnung?

Eine Ermahnung hat – im Gegensatz zu einer Abmahnung – keine rechtlichen Folgen. Allerdings sollte der Arbeitnehmer die Ermahnung trotzdem zum Anlass nehmen, über sein Verhalten nachzudenken.

• Macht ein Beratungsgespräch Sinn, wenn ich eine Abmahnung erhalte?

Eine Rechtsberatung ist überflüssig, wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung selbst für berechtigt hält und der Arbeitgeber nur das Verhalten des Arbeitnehmers ändern will. In diesem Fall, sollte sich der Arbeitnehmer entschuldigen und den Fehler nicht noch mal machen.

• Wann macht bei einer Abmahnung ein Beratungsgespräch Sinn?

Eine Rechtsberatung macht dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer den Fehler nicht einsieht oder der dargestellte Sachverhalt nicht stimmt. Im Rahmen einer Erstberatung kann geklärt werde, ob die Abmahnung zu Recht erfolgte.

• Wann ist eine Gegendarstellung sinnvoll?

Eine Gegendarstellung kann sinnvoll sein, wenn der Sachverhalt in der Abmahnung nicht stimmt oder nicht vollständig ist. Stimmt der Sachverhalt, macht eine Gegendarstellung keinen Sinn.

• Sollte der Rechtsanwalt die Gegendarstellung schreiben?

Möchte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten, sollte der Rechtsanwalt nur im Hintergrund tätig sein. Der Arbeitnehmer sollte die Gegendarstellung selbst formulieren. Bevor er die Gegendarstellung beim Arbeitgeber abgibt, sollte er diese von einem Anwalt überprüfen lassen.

• Macht eine Klage gegen eine Abmahnung Sinn?

Nein, eine Klage gegen eine Abmahnung macht normalerweise überhaupt keinen Sinn. Dies gilt insbesondere, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten will.

• Warum macht eine Klage gegen eine Abmahnung keinen Sinn?

Gewinnt der Arbeitnehmer, weiß der Arbeitgeber, dass er für eine Kündigung noch eine wirksame Abmahnung braucht. Verliert der Arbeitnehmer, weiß der Arbeitgeber, dass er beim nächsten Verstoß kündigen kann. Die Wirksamkeit einer Abmahnung wird im späteren Kündigungsschutzverfahren sowieso überprüft, falls es einen Zusammenhang gibt.

• Wann verjährt eine Abmahnung?

Für eine Abmahnung gibt es keine Verjährungsfristen. Es hängt vom Einzelfall ab, wie lange die Abmahnung bei einer späteren Kündigung noch berücksichtigt werden kann.

• Welche Frist muss der Arbeitgeber bei einer Abmahnung beachten?

Es gibt keine Frist für den Arbeitgeber für die Erteilung der Abmahnung.

• Welche Frist muss der Arbeitnehmer bei einer Abmahnung einhalten?

Es gibt für den Arbeitnehmer keine Frist, wenn er gegen eine Abmahnung vorgehen will. Der Arbeitnehmer sollte aber mit einer Gegendarstellung nicht zu lange warten. Andernfalls kann er unter Umständen nicht mehr beweisen, dass der Sachverhalt nicht stimmt.

• Was mache ich, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht zahlt?

Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht, so ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer schnell handelt. Das gleiche gilt, wenn Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld fehlt. Grund dafür sind die Ausschlussfristen. Konkret sollte der Arbeitnehmer wie folgt vorgehen:

1. Er sollte sich bei Arbeitskollegen informieren, ob diese auch keine Zahlung erhalten haben.
2. Haben die anderen Kollegen die Zahlung erhalten, sollte er mit der Lohnbuchhaltung klären, ob es ein Versehen war.
3. War es kein Versehen, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schnell schriftlich per Einschreiben zur Zahlung auffordern. Es sollte eine Zahlungsfrist von 2 Wochen gesetzt werden.
4. Gibt es keine Zahlung, sollte der Arbeitnehmer den Lohn beim Arbeitsgericht einklagen.
5. Zahlt der Arbeitgeber trotz Gerichtsurteil nicht, sollte der Arbeitnehmer den Gerichtsvollzieher beauftragen.

• Was ist eine Ausschlussfrist?

Für viele Arbeitsverhältnisse gelten sogenannte Ausschlussfristen. Diese Ausschlussfristen sehen vor, dass Lohnansprüche innerhalb einer bestimmten Frist zunächst schriftlich oder in Textform geltend gemacht werden müssen.

• Wo stehen die Ausschlussfristen?

Die Ausschlussfristen stehen entweder im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag. Üblicherweise findet man die Ausschlussfristen meistens am Ende des Vertrages. Oft weiß der Arbeitnehmer gar nicht, dass für seine Lohnansprüche Ausschlussfristen gelten.

• Was ist eine zweistufige Ausschlussfrist?

Zweistufige Ausschlussfrist bedeutet, dass der Lohn zusätzlich innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss. So gilt beispielsweise im Baugewerbe nach § 14 BRTV eine zweistufige Ausschlussfrist.

• Was ist, wenn ich die Ausschlussfrist verpasst habe?

Hält sich der Arbeitnehmer nicht an diese Ausschlussfristen, dann ist der Lohnanspruch in der Regel verfallen. Das bedeutet der Arbeitnehmer erhält den Lohn nicht mehr. Ausnahmen gibt es beim gesetzlichen Mindestlohn. Zudem ist nicht jede Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag wirksam.

• Was sollte ich tun, damit ich keine Ausschlussfrist verpasse?

Der Arbeitnehmer verpasst keine Ausschlussfrist, wenn:

1. Der Arbeitnehmer den Anspruch innerhalb von zwei Wochen nach Fälligkeit schriftlich geltend macht.

2. Der Arbeitnehmer in dem Schreiben den Anspruch genau beziffert und bezeichnet. Beispielsweise: „ Bitte zahlen Sie Weihnachtsgeld für das Jahr 2026 in Höhe von 1.000 € brutto.“

3. Das Schreiben per Einschreiben geschickt wird.

4. Der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Ablauf der gesetzten Frist eine Klage bei Arbeitsgericht erhebt.

• Sollte der Rechtsanwalt den Arbeitgeber zur Zahlung auffordern?

Ist das Arbeitsverhältnis schon beendet und besteht eine Rechtsschutzversicherung ist es meist sinnvoll, dass der Rechtsanwalt einen Brief schreibt. Besteht das Arbeitsverhältnis noch, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber selbst einen Brief schicken. Der Rechtsanwalt sollte in diesem Fall im Hintergrund bleiben und nur bei der Formulierung des Briefes helfen.

• Kann ich ohne Rechtsanwalt den Lohn einklagen?

Der Arbeitnehmer braucht normalerweise keinen Rechtsanwalt, wenn er die Höhe des fehlenden Lohnes kennt. Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann den Lohn selbst einklagen. Er muss dem Gericht allerdings genau mitteilen, wie viel Geld er haben möchte.

• Wann macht eine Erstberatung Sinn?

Eine Erstberatung bei einem Rechtsanwalt macht dann Sinn, wenn ich nicht weiß, wie hoch der fehlende Betrag ist. Dies kommt beispielsweise bei Urlaubsabgeltung häufiger vor. Beratungsbedarf besteht auch, wenn der Arbeitgeber mit zwei Monatsgehältern im Rückstand ist und kein Insolvenzverwalter vorhanden ist.

• Was versteht man unter Annahmeverzug im Arbeitsrecht?

Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nach Hause schickt. Beispiele für Annahmeverzug sind:

1. unwirksame Kündigung

2. einseitige Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

• Was versteht man unter Betriebsrisiko?

Betriebsrisiko bedeutet nach § 615 BGB, dass der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Für Fälle des Betriebsrisikos gelten die Regeln des Annahmeverzugs entsprechend. Beispiele für Fälle des Betriebsrisikos sind:

1. technische Störung im Betrieb

2. Materialmangel

3. Auftragsmangel

• Muss der Arbeitgeber mich bei Annahmeverzug bezahlen?

Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Das bedeutet der Arbeitnehmer bekommt seinen Lohn und muss die Stunden auch nicht nacharbeiten.

• Muss ich bei Annahmeverzug versuchen wo anders zu arbeiten?

Unterlässt es der Arbeitnehmer böswillig wo anders zu arbeiten, bekommt er nach § 615 BGB weniger oder gar kein Geld. Das bedeutet für die Praxis, der Arbeitnehmer sollte sich bei Annahmeverzug sofort:

1. bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden und

2. Bewerbungen schreiben

• Habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich ergeben aus:

1. dem Arbeitsvertrag
2. einem Tarifvertrag
3. betrieblicher Übung
4. Gleichbehandlungsgrundsatz

• Was bedeutet betriebliche Übung?

Betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Weihnachtsgeld wie folgt bezahlt hat:

1. drei Jahre hintereinander
2. in gleicher Höhe
3. ohne Freiwilligkeitsvorbehalt

• Was bedeutet Gleichbehandlungsgrundsatz?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 239/24) gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient. Zudem muss dies zur Erreichung des Zwecks erforderlich und angemessen sein. Einfach ausgedrückt, darf der Arbeitgeber nicht ohne Grund einzelnen Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld bezahlen, wenn alle anderen Weihnachtsgeld bekommen.

• Wann muss der Lohn auf meinem Konto sein?

Wann der Lohn fällig ist, ergibt sich entweder aus:

1. dem Arbeitsvertrag
2. einem Tarifvertrag
3. oder aus § 614 BGB

• Wann ist der Lohn fällig, wenn im Arbeitsvertrag dazu nichts steht?

Gibt es keine Regelung im Arbeitsvertrag und gilt auch kein Tarifvertrag, ergibt sich die Fälligkeit aus § 614 BGB. Dann muss der Arbeitgeber normalerweise den Lohn am ersten des folgenden Monats zahlen.

• Wann wird der Lohn normalerweise gezahlt?

Ist die Höhe des Lohnes von den gearbeiteten Stunden abhängig, ist es üblich, dass der Arbeitnehmer seinen Lohn erst am 15. des Folgemonats erhält. Das ist auch logisch, weil der Arbeitgeber etwas Zeit braucht, um die Höhe des Lohnes auszurechnen. Bei einem Festgehalt gibt es auch häufiger die Regelung, dass zum Ende des Monats gezahlt wird.

• Wann muss der Mindestlohn spätestens bezahlt werden?

Der Arbeitgeber ist nach § 2 MiLoG verpflichtet, den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, die eine noch spätere Zahlung vorsieht, ist in Bezug auf den Mindestlohn unwirksam.

• Bekomme ich Lohn, wenn mein Kind krank ist?

Die meisten Arbeitnehmer erhalten keinen Lohn vom Arbeitgeber, wenn sie wegen Erkrankung des Kindes zu Hause bleiben. Zwar könnte sich ein Anspruch aus § 616 BGB ergeben. Dieser ist in der Praxis aber oft im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausgeschlossen.

• Wer bezahlt, wenn mein Kind krank ist?

Zahlt der Arbeitgeber nicht, dann zahlt die Krankenkasse nach § 45 SGB V Krankengeld bei Erkrankung des Kindes. Voraussetzung dafür ist:

1. das Kind ist noch nicht zwölf oder behindert und auf Hilfe angewiesen
2. ein ärztliches Zeugnis
3. eine andere im Haushalt lebende Person kann sich nicht um das Kind kümmern

• Wie hoch ist das Kinderkrankengeld?

Das Kinderkrankengeld beträgt nach § 45 SGB V 90 % des ausgefallen Nettoarbeitsentgelts. Es gibt allerdings eine Obergrenze für die Zahlung des Kinderkrankengeldes.

• Wie lange gibt es Kinderkrankengeld?

Wie lange es Kinderkrankengeld gibt hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer alleinerziehend ist und wie viele Kinder erhat. Am besten liest man sich § 45 SGB V durch, um zu wissen, wie hoch der Anspruch ist.

• Wann bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an?

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiter im Betrieb beschäftigen, dann bietet er dem Arbeitnehmer oft einen Aufhebungsvertrag an. Damit verbunden ist häufig die Ankündigung, dass der Arbeitnehmer ohnehin eine Kündigung bekomme.

• Welche Nachteile kann ein Aufhebungsvertrag haben?

Unterschreibe ich den Aufhebungsvertrag, kann dies zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 1 führen. Zudem kann je nach Vertragstext mein Urlaubsanspruch oder Lohnansprüche verloren gehen. Die meisten Aufhebungsverträge enthalten eine sogenannte Ausgleichsklausel.

• Was ist eine Ausgleichsklausel?

Durch eine Ausgleichsklausel wird vereinbart, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrages keine weiteren Ansprüche mehr bestehen.

• Was mache ich, wenn der Arbeitgeber mir einen Aufhebungsvertrag anbietet?

Der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag auf keinen Fall sofort unterschreiben. Er sollte dem Arbeitgeber mitteilen, dass er den Aufhebungsvertrag in Ruhe zu Hause durchlesen möchte. Dann sollte er den Aufhebungsvertrag rechtlich prüfen lassen.

• Was mache ich, wenn der Arbeitgeber mir keine Bedenkzeit geben möchte?

Soll der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben, liegt vermutlich kein faires Angebot vor. Ist das Angebot fair, darf ich den Aufhebungsvertrag normalerweise auch mit nach Hause nehmen. Der Arbeitnehmer sollte klar sagen, dass er den Vertrag nur unterschreibt, wenn er diesen vorher mitnehmen darf.

• Was ist besser, ein Aufhebungsvertrag oder eine ordentliche Kündigung?

Im Einzelfall kann es für den Arbeitnehmer günstiger sein, eine ordentliche Kündigung zu akzeptieren, als einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Die Frage hängt insbesondere von folgenden Faktoren ab:

1. Wie hoch ist die Abfindung?
2. Werden im Aufhebungsvertrag die Kündigungsfristen eingehalten?
3. Wäre eine angedrohte Kündigung wirksam?
4. Bekomme ich eine Sperrzeit?
5. Wie schnell bekomme ich eine neue Stelle?
6. Wird mein Urlaub noch ausbezahlt?

• Was sollte alles im Aufhebungsvertrag geregelt sein?

Im Aufhebungsvertrag sollten insbesondere diese Punkte geregelt sein:

1. das Beendigungsdatum
2. der Grund für die Beendigung (z.B. betriebsbedingt)
3. Regelung zum vorzeitigen Ausscheiden bei langen Kündigungsfristen
4. eventuell Freistellung und Fortzahlung der Vergütung
5. Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung
6. Zwischenzeugnis mit Regelung zur Note
7. Endzeugnis mit Regelung zur Note und Schlussformel
8. eventuell Regelung zur Zahlung einer Sonderzahlung

• Was ist eine Sprinterklausel?

Eine Sprinterklausel regelt das Ausscheiden des Arbeitnehmers vor dem vereinbarten Ende. Damit kann der Arbeitnehmer sich sofort eine neue Stelle suchen und das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden. Üblicherweise wird bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abfindung erhöht.

• Was ist der Unterschied zwischen Sprinterklausel und Turboklausel?

Es gibt keinen Unterschied zwischen Sprinterklausel und Turboklausel.

• Welche Änderungswünsche sind bei einem Aufhebungsvertrag kein Problem?

Ist die angebotene Abfindung sehr hoch, möchte der Arbeitnehmer durch Änderungswünsche nicht den Vertragsschluss riskieren. Auf Änderungswünsche, die kein Geld kosten, lässt sich der Arbeitgeber allerdings normalerweise ein. Dazu gehört vor allem die Regelung zum Arbeitszeugnis.

• Wann ist eine Befristung wirksam?

Eine Befristung ist dann wirksam, wenn ein sachlicher Grund vorliegt.

Ohne Sachgrund ist eine Befristung nach § 14 TzBfG normalerweise nur wirksam,

1. bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren und
2. eine höchstens dreimalige Verlängerung vorliegt.

Ausnahmen von dieser Regelung sind durch Tarifverträge und bei Neugründungen zulässig. Zudem gibt es für Arbeitnehmer ab 52 Jahren eine Sonderregelung. Diese gilt nach § 14 TzBfG allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war.

• Wann liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor?

Beispiele für einen sachlichen Grund sind in § 14 I TzBfG und in § 21 BEEG geregelt. Dazu zählen in der Praxis die Krankheitsvertretung oder Elternzeitvertretung.

• Ist eine mündliche Befristung wirksam?

Nein, die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

• Wann muss ich mich bei einer Befristung bei der Arbeitsagentur melden?

Bei einer Befristung muss die Meldung spätestens 3 Monate vor dem Auslaufen des Arbeitsvertrages erfolgen. Dabei sollte sich der Arbeitnehmer nicht auf mündliche Zusagen des Arbeitgebers verlassen, dass der befristete Vertrag verlängert wird. Solange der Arbeitnehmer die Verlängerung nicht schriftlich hat, sollte er die 3 Monatsfrist für die Meldung bei der Arbeitsagentur einhalten.

• Was gilt, wenn ich nach der Befristung einfach weiterarbeite?

Wird das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es nach § 15 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht. Einfach ausgedrückt habe ich automatisch einen unbefristeten Vertrag, wenn der Arbeitgeber mich weiterarbeiten lässt.

• Wie lange habe ich Zeit gegen eine unwirksame Befristung vorzugehen?

Der Arbeitnehmer hat drei Wochen Zeit. Nach § 17 TzBfG muss der Arbeitnehmer:

1. innerhalb von drei Wochen
2. nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages
3. Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Die Klage ist darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Einfach ausgedrückt klagt der Arbeitnehmer darauf, dort weiterzuarbeiten.

• Kann ich schon vor Ablauf des Vertrages gegen eine Befristung klagen?

Der Arbeitnehmer kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 16.07.2025, 7 AZR 107/24) schon vor Ablauf des Vertrages gegen eine Befristung klagen. Damit wird die Klagefrist des § 17 TzBfG gewahrt. Die Klageerhebung vor Vertragsablauf ist aber in der Praxis normalerweise nicht sinnvoll. Der Arbeitnehmer sollte abwarten, ob der Arbeitgeber ihn nicht freiwillig weiterbeschäftigt.

• Kann bei einer Befristung zusätzlich noch eine Probezeit vereinbart werden?

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vereinbart werden. Die Probezeit muss nach § 15 TzBfG im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Wann eine Probezeit verhältnismäßig ist, kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24) nicht mit einem festen Prozentsatz beantwortet werden. Es ist immer eine Entscheidung im Einzelfall.

• Was muss ich bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber tun?

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung, dann muss er schnell handeln:

1. Der Arbeitnehmer muss sofort mit der Bundesagentur für Arbeit Kontakt aufnehmen. Sofort bedeutet innerhalb von drei Tagen. Er sollte zudem klären, ob er zukünftig Anspruch auf Wohngeld oder Kinderzuschlag hat.
2. Liegt eine fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung vor, droht eine Sperrzeit von der Arbeitsagentur. In diesen Fällen kann man unter Umständen zusätzlich beim Jobcenter einen Antrag stellen.
3. Der Arbeitnehmer sollte sofort ein Zwischenzeugnis beantragen. Dafür sollte dem Arbeitgeber per E-Mail eine Frist von 2 Wochen gesetzt werden. Wichtig ist die E-Mail an
   den Arbeitgeber höflich zu formulieren.
4. Der Arbeitnehmer sollte sich so schnell wie möglich eine neue Stelle suchen. Dabei sollte er sich nicht nur auf die Arbeitsagentur verlassen. Viele freie Stellen werden dort nicht gemeldet. Häufig findet man freie Stellen auf der Homepage der Unternehmen unter „Karriere“ oder „Stellenangebot“. Arbeitnehmer sollten auch Initiativbewerbungen
   schreiben.
5. Die Kündigung sollte möglichst schnell überprüft werden:

a) Wurden die Kündigungsfristen eingehalten?

b) Ist die Kündigung unterschrieben?

c) Ist die Schriftform eingehalten oder erfolgte die Kündigung elektronisch?

d) Muss ich aufgrund der Formulierung der Kündigung mit einer Sperrzeit rechnen?

 e) Falls ich Kündigungsschutz habe: Gibt es einen Kündigungsgrund?

f) Wurde der besondere Kündigungsschutz beachtet (Schwerbehinderung…)?

g) Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?

• Wie sind die Kündigungsfristen?

Die Kündigungsfristen sind unterschiedlich und hängen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.
Die Kündigungsfristen stehen entweder:

1. im Arbeitsvertrag
2. im Tarifvertrag
3. im Gesetz in § 622 BGB

• Was bedeutet Schriftform?

Schriftform bei einer Kündigung bedeutet nach § 126 BGB eigenhändig durch Namensunterschrift. Eine Paraphe (das bedeutet PH statt Petra Hensberg) reicht nicht aus.

• Ist eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp gültig?

Nein, eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist nicht gültig, da nach § 623 BGB die elektronische Form ausgeschlossen ist. In der Praxis kann dies zu großen Problemen für den Arbeitnehmer führen. Die Arbeitsagentur bezahlt kein Arbeitslosengeld, weil keine wirksame Kündigung vorliegt. Der Arbeitgeber bezahlt nicht, weil er denkt, er hätte wirksam gekündigt.

• Wann bekomme ich bei einer Kündigung eine Sperrzeit?

Bei einer fristlosen Kündigung oder bei einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung bekomme ich eine Sperrzeit. Bei einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung erhalte ich keine Sperrzeit. Einfach ausgedrückt, bekomme ich von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit, wenn ich selbst schuld bin, dass ich gekündigt wurde.

• Wann habe ich Kündigungsschutz?

Alle Arbeitnehmer haben Kündigungsschutz, wenn:

1. das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und
2. im Betrieb über 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden.
   Teilzeitkräfte werden nach § 23 KSchG anteilig gerechnet.

• Wann liegt ein Kündigungsgrund vor?

Ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber einen betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Grund nachweisen kann.

• Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben?

Im normalen Arbeitsverhältnis muss der Kündigungsgrund nicht im Kündigungsschreiben stehen. Nur bei Azubis muss nach der Probezeit gemäß § 22 BBiG der Kündigungsgrund angegeben werden. Der Arbeitnehmer kann bei einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB vom Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitgeber ihm unverzüglich den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt.

• Darf der Arbeitgeber bei Krankheit kündigen?

Der Arbeitgeber darf aus krankheitsbedingten Gründen kündigen. Dies ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Allerdings ist die Kündigung eines kranken Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht so einfach. In der Regel muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement BEM nach § 167 IX durchführen. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist normalerweise nur wirksam, wenn:

1. eine negative Gesundheitsprognose vorliegt
2. kein anderer leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist
3. erfolglos ein BEM durchgeführt wurde
4. erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen
5. die Interessenabwägung im Einzelfall für den Arbeitgeber ausfällt

• Wann kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

Der Arbeitgeber kann mich verhaltensbedingt Kündigung, wenn ich gegen meine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Einfach ausgedrückt bedeutet das, ich habe einen
Fehler gemacht. Bei Straftaten kann der Arbeitgeber normalerweise sofort fristlos kündigen. Liegt keine Straftat vor (z.B. ich komme zu spät), muss der Arbeitgeber in der Regel vorher eine Abmahnung erteilen.

• Wann kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?

Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Einfach zu sagen, ich habe keinen Gewinn gemacht, reicht nicht aus. Es muss weniger Arbeit da sein. Ist der Arbeitsplatz weggefallen muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz besteht. Zudem muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl beachten.

• Was muss der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl beachten?

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber nach § 1 KSchG folgende Merkmale beachten:

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten
4. Schwerbehinderung

• Hat ein Minijobber Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Minijobber. Auch der besondere Kündigungsschutz muss bei einem Minijob beachtet werden. Der Arbeitgeber muss daher bei der Kündigung eines Minijobbers die gleichen Regeln beachten, wie bei der Kündigung einer Vollzeitbeschäftigten.

• Wer hat besonderen Kündigungsschutz?

Schwangere haben nach § 17 MuSchG vom ersten Tag an besonderen Kündigungsschutz.
Beispielsweise haben auch folgende Personen besonderen Kündigungsschutz:

1. Schwerbehinderte nach § 168 SGB IX
2. Schwangere nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche nach § 17 MuSchG
3. Schwangere vier Monate nach der Entbindung nach § 17 MuSchG
4. Eltern während der Elternzeit nach § 18 BEEG
5. Pflegende während der Pflegezeit § 5 PflegeZG
6. Auszubildende nach der Probezeit § 22 BBiG
7. Mitglied eines Betriebsrats nach § 15 KSchG
8. Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung nach § 15 KSchG
9. Datenschutzbeauftragter nach § 6 BDSG
10. Bundesimmissionsschutzbeauftragter nach § 58 BimSchG

• Welche Folgen hat eine fehlende Betriebsratsanhörung?

Wurde der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam.

• Wie lange kann ich gegen eine Kündigung klagen?

Der Arbeitnehmer muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er die Frist, dann gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

• Wann ist eine Kündigung per Post zugegangen?

Nach der Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil vom 30.01.2025, 2 AZR 68 /24) liegt Zugang vor, sobald

1. die Kündigung in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und
2. für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht von ihr Kenntnis zu nehmen.

Einfach ausgedrückt, liegt Zugang vor, wenn die Kündigung im Briefkasten eingeworfen wird. Es kommt nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben tatsächlich liest.

• Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Es gibt – von wenigen Ausnahmen abgesehen – keinen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings wird in der Praxis oft eine Abfindung gezahlt.

• Was kostet eine Klage gegen eine Kündigung?

Die Kosten für eine Kündigungsschutzklage sind vom Einkommen abhängig. Bei den Kosten muss zwischen Gerichtskosten und Rechtsanwaltskosten unterschieden werden. Wird vor dem Arbeitsgericht ein Vergleich abgeschlossen, fallen keine Gerichtskosten an. Vor dem Arbeitsgericht (1. Instanz) muss jede Partei den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Auch wenn der Arbeitnehmer die Klage gewinnt, bekommt er vom Arbeitgeber die Anwaltskosten nicht erstattet.

• Macht es Sinn ohne Rechtsschutz gegen eine Kündigung zu klagen?

Bei kurzen Beschäftigungsverhältnisses kann die ausgehandelte Abfindung niedriger sein, als die Anwaltsrechnung für die gerichtliche Vertretung. Ohne Rechtsschutz kann es sinnvoll sein die Klage beim Arbeitsgericht selbst einzureichen. Im Rahmen einer Erstberatung kann der Rechtsanwalt beurteilen, welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage hat. Damit kann er auch einschätzen, ob eine realistische Chance besteht, eine Abfindung zu erhalten.

• Was mache ich, wenn der Arbeitgeber mich loswerden will?

Hat der Arbeitnehmer das Gefühl, dass der Arbeitgeber ihn loswerden will, sollte er sich auf diese Situation vorbereiten. Der Arbeitnehmer sollte auf keinen Fall ungeprüft einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Zudem kann ein Zwischenzeugnis hilfreich sein, um nach einer neuen Stelle zu suchen.

• Woran merke ich, dass der Arbeitgeber mich loswerden will?

Anhaltspunkte für eine geplante Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine Abmahnung sein. Macht der Arbeitnehmer sich große Sorgen, dass der Arbeitgeber ihn loswerden will, kann eine Erstberatung sinnvoll sein. Dabei können nicht nur rechtliche Fragen geklärt werden. Der Anwalt kann auch meist aus seiner Erfahrung einschätzen, ob der Arbeitsplatz wirklich gefährdet ist.

• Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und fristgerechter Kündigung?

Es gibt keinen Unterschied. Es ist egal ob der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben das Wort ordentlich, fristgerecht oder fristgemäß benutzt. Gemeint ist damit immer eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen.

• Was bedeutet fristlose Kündigung?

Erhält der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung, ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Dies hat
folgende Nachteile:

1. Der Arbeitgeber zahlt ab sofort keinen Lohn mehr.
2. Die Arbeitsagentur zahlt für die ersten 12 Wochen aufgrund der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld.
   Zusätzlich verringert sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ¼.
3. Es gibt Probleme eine neue Stelle zu finden, wenn das Arbeitsverhältnis mitten im Monat endet.

• Was bedeutet fristlos, hilfsweise ordentlich?

Das Arbeitsverhältnis endet sofort. Auch wenn die Formulierung missverständlich kling, handelt es sich um eine fristlose Kündigung.

• Was ist der Unterschied zwischen einer fristlosen und außerordentlichen Kündigung?

In der Praxis gibt es normalerweise keinen Unterschied. Fristlos bedeutet immer sofort. Außerordentlich kann auch ausnahmsweise bei „unkündbare“ Arbeitnehmer eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist bedeuten. Die Formulierung „außerordentlich mit sofortiger Wirkung“ bedeutet aber immer, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet.

• Wann kann der Arbeitgeber mich fristlos kündigen?

Der Arbeitgeber kann mich fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Dazu zählen insbesondere Straftaten, da dadurch das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört werden kann.
Beispiele aus der Praxis:

1. Diebstahl (ein Stück Kuchen kann unter Umständen reichen)
2. Arbeitszeitbetrug
3. (schwere) Beleidigung
4. Bedrohung

• Braucht der Arbeitnehmer für eine ordentliche Kündigung einen Grund?

Der Arbeitnehmer braucht im Gegensatz zum Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung nie einen Grund. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfristen nicht einhalten will und sofort kündigen möchte. Dann braucht der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB.

• Kann ich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kündigen?

Normalerweise kann ich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kündigen. Allerdings sollte der Arbeitnehmer sich vorher den Arbeitsvertrag genau angucken. In manchen Verträge ist die Kündigung vor Arbeitsbeginn ausgeschlossen. Zudem ist dann eine Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung vorgesehen.

• Was bedeutet Probezeit im Arbeitsverhältnis?

Das Wort Probezeit bedeutet im Arbeitsverhältnis nach § 622 BGB nur, dass mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Mit Kündigungsschutz hat eine Probezeit im Arbeitsvertrag nichts zu tun. Anders ist es bei einem Azubi. Dieser kann nach der Probezeit gemäß § 22 BBiG nur fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden.

• Wer bestimmt, wann ich Urlaub nehmen kann?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nach § 7 BUrlG nicht, wenn:

1. dringende betriebliche Belange oder
2. Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, dem Urlaubswunsch entgegen stehen.

• Womit muss ich rechnen, wenn ich ohne Genehmigung in Urlaub fahre?

Der Arbeitnehmer darf auf keinen Fall eigenmächtig den Urlaub antreten. Wenn er ohne Genehmigung in Urlaub fährt, riskiert er eine fristlose Kündigung.

• Bis wann muss ich den Urlaub nehmen?

Der Urlaub muss nach § 7 BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr (bis 31.12.) genommen werden, sonst verfällt der Anspruch. Ausnahmsweise kann der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden wenn,

1. dringende betriebliche oder
2. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Zudem können noch in Tarifverträgen besondere Regelungen zur Übertragung des Urlaubs vorhanden sein.

• Was muss ich tun, damit mein Urlaubsanspruch nicht verfällt?

Um zu verhindern, dass der Urlaubsanspruch verfällt, muss der Arbeitnehmer rechtzeitig Urlaub verlangen. Das bedeutet, er muss den Urlaubsantrag so stellen, dass er bis zum 31.12. seinen Jahresurlaub verbraucht hat.

• Muss der Arbeitgeber mich auf den Verfall des Urlaubsanspruchs hinweisen?

Ja, der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf den Verfall des Urlaubsanspruchs hinweisen. Macht er dies nicht, dann verfällt der Anspruch nicht. Aus diesem Grund bekommen viele Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres von ihrem Arbeitgeber ein entsprechendes Schreiben.

• Kann ich mir den Urlaub auszahlen lassen?

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann ich mir den Urlaub nicht auszahlen lassen. Erst wenn das Arbeitsverhältnis endet kann der Arbeitnehmer nach § 7 BUrlG Abgeltung (Geldzahlung) des Resturlaubes verlangen.

• Wann verfällt der Urlaub bei langer Krankheit?

Bei langer Krankheit verfällt der Urlaubsanspruch erst nach 15 Monaten. Ist der Arbeitgeber vor der Erkrankung seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen, kommen sogar noch Urlaubsansprüche für weit zurückliegende Jahre in Betracht.

• Was passiert mit meinem Resturlaub, wenn ich in Elternzeit gehe?

Arbeitnehmer behalten ihren Resturlaub, wenn sie in Elternzeit gehen. Der Resturlaub kann dann nach der Elternzeit gemäß § 17 BEEG im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr genommen werden. Endet das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit, dann ist der Urlaub abzugelten.

• Was muss ich beachten, wenn der Arbeitgeber mir keine Urlaubsabgeltung zahlt?

Bezahlt der Arbeitgeber am Ende des Arbeitsverhältnisses keine Urlaubsabgeltung, muss ich schnell handeln. Meistens gelten sogenannte Ausschlussfristen. Verpasse ich diese, ist der Anspruch verfallen. Das bedeutet, ich bekomme das Geld nicht mehr.

• Bekomme ich bei einer Urlaubsabgeltung sofort Arbeitslosengeld 1?

Nach § 157 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses. Einfach ausgedrückt bekomme ich erst mal kein Arbeitslosengeld.

• Wie lange dauert die Ruhenszeit bei Urlaubsabgeltung?

Die Ruhenszeit dauert so lange, wie der Urlaub gedauert hätte, wenn der Arbeitnehmer ihn genommen hätte.

• Was ist der Unterschied zwischen Ruhen und Anrechnen der Urlaubsabgeltung?

Ruhen bedeutet, die Leistung wird später bezahlt, aber nicht gekürzt. Anrechnen bedeutet, die Leistung wird gekürzt. Für das Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur bedeutet das, ich bekomme bei Urlaubsabgeltung das volle Arbeitslosengeld, aber erst später.

• Was macht das Jobcenter mit einer Urlaubsabgeltung?

Das Jobcenter rechnet die Urlaubsabgeltung an. Das bedeutet der Arbeitnehmer hat nichts von der Urlaubsabgeltung.

• Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaub?

Nach § 3 BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das bedeutet, der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Tagen bezieht sich auf eine 6-Tage-Woche. In der Praxis arbeiten die meisten in einer 5-Tage-Woche, so dass der gesetzliche Mindesturlaub dann anteilig 20 Tage beträgt. Der Arbeitnehmer erhält pro Tag, den er in der Woche arbeitet, 4 Urlaubstage im Jahr.

• Haben Minijobber Anspruch auf Urlaub?

Auch ein Minijobber hat Anspruch auf Urlaub. Wie hoch der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist, hängt davon ab, wie viele Tage der Minijobber in der Woche arbeitet.

• Wann habe ich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub?

Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfe des Kalenderjahres (nach dem 30.06.), hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Anders ist es, wenn er in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet. Dann besteht nach § 5 BUrlG nur ein Anspruch auf Teilurlaub.

• Wie berechnet sich der Teilurlaub, wenn ich in der ersten Hälfe des Jahres ausscheide?

Nach § 5 BUrlG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er in der ersten Jahreshälfte ausscheidet. Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet in einer 6-Tage-Woche und hat daher einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen. Scheidet dieser Arbeitnehmer zum 31.05. aus dem Arbeitsverhältnis aus, berechnet sich der Anspruch wie folgt: 24 Tage : 12 x 5 volle Monate = 10 Tage

• Kann der Arbeitgeber Geld zurückverlangen, wenn er mir zu viel Urlaub gegeben hat?

Hat der Arbeitgeber mir schon mehr Urlaub gegeben, als mir anteilig zugestanden hätte, kann nach § 5 BUrlG das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

• Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

Der Arbeitgeber darf nach § 7 BUrlG dann Betriebsferien anordnen, wenn er dafür dringende betriebliche Gründe hat. Besteht ein Betriebsrat, dann hat dieser nach § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.

• Kann ich vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen?

Ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet, hat der Arbeitnehmer insbesondere dann einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn:

1. der Vorgesetzte wechselt,
2. sich der Tätigkeitsbereich verändert,
3. bei einer Insolvenz oder
4. der Arbeitnehmer sich auf eine neue Stelle bewerben möchte.

Ohne einen vernünftigen Grund, sollte der Arbeitnehmer kein Zwischenzeugnis beantragen. Sonst denkt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer den Betrieb verlassen möchte.

• Warum ist das Beendigungsdatum bei einem Arbeitszeugnis so wichtig?

Das Beendigungsdatum ist so wichtig, da der neue Arbeitgeber daran meist eine fristlose Kündigung erkennen kann. Ist der Arbeitnehmer schon mehrere Jahre im Betrieb beschäftigt, endet das Arbeitsverhältnis bei einer ordentlichen Kündigung am letzten Tag des Monats.

• Was denkt der Arbeitgeber bei einem Beendigungsdatum mitten im Monat?

Endet ein langes Arbeitsverhältnis mitten im Monat, wird meist vermutet, dass der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gekündigt wurde. Gerade im Einzelhandel liegt die Vermutung nahe, dass der Arbeitnehmer etwas gestohlen hat.

• Was ist der Unterschied zwischen Zwischenzeugnis und Endzeugnis?

Ein Zwischenzeugnis wird in der Gegenwart formuliert und das Endzeugnis in der Vergangenheit. Zudem enthält das Endzeugnis normalerweise noch eine sogenannte Schlussformel, die folgende Punkte enthält:

1. Bedauern des Ausscheidens,
2. Dank für die geleistete Arbeit und
3. Zukunftswünsche.

• Habe ich Anspruch auf Dank und Zukunftswünsche im Zeugnis?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 25.01.2022, 9 AZR 146/21) gibt es keinen Anspruch auf Dank und Zukunftswünsche. Deshalb ist es in der Praxis so wichtig, freundlich zu bleiben, wenn man ein korrigiertes Zeugnis mit Schlussformel haben möchte. Der Arbeitnehmer möchte etwas haben, auf das er keinen Rechtsanspruch hat.

• Darf die Schlussformel gestrichen werden, wenn der Arbeitnehmer ein korrigiertes Zeugnis verlangt?

Verlangt der Arbeitnehmer ein korrigiertes Zeugnis, darf die vorhandene Schlussformel deshalb nicht gestrichen werden. Das Streichen der Schlussformel verstößt dann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG, 06.06.2023, 9 AZR 272/22) gegen das Maßregelungsverbot. Einfach ausgedrückt muss der Arbeitnehmer keine Angst habe, dass der Dank und die Zukunftswünsche wieder gestrichen werden, wenn er sich beschwert.

• Warum stellt der Arbeitgeber mir ein schlechtes Arbeitszeugnis aus?

Gerade kleine Unternehmen stellen oft versehentlich ein schlechtes Arbeitszeugnis aus. Viele Arbeitgeber wissen selbst nicht so genau, wie die Zeugnissprache funktioniert. Es gibt natürlich auch Fälle, in denen der Arbeitgeber absichtlich ein schlechtes Zeugnis ausgestellt hat.

• Woran kann ich ein sehr gutes Arbeitszeugnis erkennen?

Ein sehr gutes Arbeitszeugnis kann ich am Superlativ erkennen. Superlativ ist die höchste Steigerungsform eines Adjektivs (schnellste, vollste, größte …).

• Welche Wörter kommen in guten Zeugnissen häufig vor?

Gute Zeugnisse enthalten ganz oft die Wörter „stets“, „immer“ und „jederzeit“.

• Woran erkenne ich ein schlechtes Arbeitszeugnis?

Ein schlechtes Zeugnis erkenne ich an Wörtern, die „nicht immer“ bedeuten. Dazu gehören „meist“ oder „oft“. In einem schlechten Zeugnis werden auch Formulierungen wie „bemüht“ oder „im Großen und Ganzen“ benutzt.

• Was sollte ich tun, wenn ich ein Zeugnis erhalten habe?

Hat der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Zeugnis erhalten, sollte er dies möglichst gründlich kontrollieren. Dabei ist zu beachten, dass auch ein schlechtes Zeugnis auf den ersten Blick positiv klingt. Zum Beispiel die Formulierung: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben insgesamt zufriedenstellend erledigt.“ bedeutet als Note für die Gesamtbeurteilung eine „Fünf“.

• Ist die Note 3 eine schlechte Note im Arbeitszeugnis?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 18.11.2024, 9 AZR 584/13) ist die Note 3 eine durchschnittliche Beurteilung. In der Praxis sind die meisten Zeugnisse gut oder sehr gut. Das bedeutet die Note 3 ist zwar rechtlich gesehen eine durchschnittliche Note, aber nicht in der Praxis.

• Wer trägt die Beweislast für die Zeugnisnote?

Möchte der Arbeitnehmer eine gute oder sehr gute Note haben, muss er dies darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, wenn er eine schlechtere Note als eine 3 gibt. Einfach ausgedrückt, landet der Arbeitnehmer meistens bei der Note 3, wenn er sich mit dem Arbeitgeber richtig streitet. Deshalb sollte der Arbeitnehmer möglichst freundlich um eine Zeugniskorrektur bitten.

• Was mache ich bei einem schlechten Zeugnis?

Der Arbeitnehmer sollte versuchen sich mit dem Arbeitgeber außergerichtlich auf ein besseres Zeugnis zu einigen. Dabei kann es hilfreich sein, einen eigenen Zeugnisvorschlag zu machen.

• Sollte ich bei einem schlechten Zeugnis einen Rechtsanwalt einschalten?

Ist das Verhältnis zum Arbeitgeber gut, sollte der Rechtsanwalt nicht nach außen in Erscheinung treten. Dann bietet es sich oft an, dass der Rechtsanwalt für den Arbeitnehmer ein neues Zeugnis formuliert, dass der Arbeitnehmer dann als „eigenen“ Zeugnisvorschlag dem Arbeitgeber vorlegt.

• Was gehört nicht in ein Arbeitszeugnis?

In einem Arbeitszeugnis dürfen keine Angaben stehen, die diskriminierend oder rein privat sind. Beispielsweise dürfen in einem Zeugnis keine Angaben zu folgenden Punkten stehen:

1. Religion
2. Gewerkschaftszugehörigkeit
3. Parteimitgliedschaft
4. ethnische Herkunft
5. Betriebsratstätigkeit

• Darf der Arbeitgeber das Zeugnis wie ein Schulzeugnis formulieren?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 27.04.2021, 9 AZR 262/20) erlaubt dem Arbeitgeber nicht, das Zeugnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnte tabellarischen Darstellungsform auszustellen.